9 причин перехода от традиционного рекрутинга к социальному рекрутингуСоциальный рекрутинг или рекрутинг в социальных сетях уже не просто тенденция. У него так много преимуществ и такая большая рентабельности, что все больше работодателей открывают возможность сделать его основным инструментом набора. Для рекрутеров и менеджеров по найму, подбор в социальных сетях является самым ценным ресурсом в сочетании с традиционным ПО для набора персонала.

1. Прямое взаимодействие с кандидатами.

Социальные сети позволяют работодателям беспрепятственно взаимодействовать с кандидатами в неформальной обстановке, прежде чем они официально подадут заявку на работу. Потенциальный сотрудник производит первое впечатление через свой профиль в социальных сетях.

Кандидаты могут напрямую связаться с группой по набору персонала для решения любых вопросов, которые могут возникнуть в отношении работы. Неформальная обстановка является взаимовыгодной как для компании, так и для кандидатов для формирования первых впечатлений друг о друге.

2. Возможность охвата пассивными кандидатами.

Идеальный кандидат может не активно искать работу. Такие кандидаты называются пассивными кандидатами. Это может быть кто-то, кто просто выясняет, что делать дальше или ищет изменения в карьере, и, как правило, идеально подходит к заданному профилю работы.

Социальные сети предоставляют прекрасную возможность для работодателей найти таких кандидатов и убедить их подать заявку. Рекрутеры могут использовать расширенный поиск Twitter или графический поиск Facebook, чтобы найти пользователей, которые соответствуют конкретным критериям для работы.

3. Профиль кандидата в соц. сети.

Как упоминалось ранее, кандидат делает свое первое впечатление на работодателя через свой профиль в социальных сетях. Тем не менее, это также позволяет работодателю оценивать кандидатов на основе параметров, которые лежат за пределами биографических данных. На основе поведения кандидатов в социальных сетях вербовщик может выяснить, как они будут вписываться в культуру организации. Атрибуты отношения кандидатов и социальная/общая/коммерческая осведомленность также полностью отображаются в их профиле.

4. Вирусные вакансии.

Открытые вакансии, распространяемые через Facebook, LinkedIn, Twitter, NormalJob охватывают обширные сети потенциальных кандидатов, которых иначе не было бы достигнуто. Когда рабочие места становятся вирусными, они действуют как невероятный импульс к общему восприятию компании в социальных сетях и ее сетевом потенциале.

5. Экономия времени.

Наем с использованием традиционных методов может занять несколько месяцев. С социальной рекрутингом каждый аспект процесса найма ускоряется. Рекрутеры больше не должны проходить бесконечные раунды сортировки, отбора, телефонного интервью и контрольных проверок. Использование социальных сетей будет быстро отслеживать трудоемкие части процесса, иногда даже устраняя определенные шаги.

6. Будущие сети.

Правильное взаимодействие и направления в социальных сетях могут помочь рекрутерам и работодателям построить надежную сеть для будущего найма. Например, рекрутер связывается с кандидатом, который обладает отличной квалификацией и опытом, но в настоящее время вакансий для его конкретного профиля нет. Как только в компании появится подходящая вакансия, рекрутер может просто ускорить подачу заявки этого кандидата.

7. Опыт кандидата.

Подбор через социальные сети может помочь рекрутерам оценить опыт кандидатов, поскольку большинство из них довольно громко заявляют об этом в социальных сетях. Более того, люди, которые довольны своим опытом, на 38% чаще принимают предложение о работе.

Заключение

Данные вездесущие, но полезные данные встречаются редко. На сайтах социальных сетей имеется огромный объем данных о потенциальных кандидатах. Рекрутинг в социальных сетях дает блестящую возможность рекрутерам и компаниям максимально эффективно использовать эти данные по кандидатам.